Famiglia e lavoro; dal conflitto a nuove sinergie

a cura di Pierpaolo Donati

docente sociologia Università di Bologna

Il testo che segue ha lo scopo di dare elementi di conoscenza sui cambiamenti della famiglia nella società contemporanea ragionando su una questione di primaria importanza nella società contemporanea: famiglia e lavoro.

La sintesi che segue e tratta del Nono rapporto del Centro internazionale studi famiglia (CISF) che ha la finalità di contribuire alla soluzione dei problemi sociali, psicologici e culturali della vita familiare.

II conflitto tra famiglia e lavoro sta alla base di moltissimi problemi sociali. La mancanza di lavoro per i giovani significa rimandare, o addirittura rinunciare a fare famiglia. La donna che lavora deve spesso rinunciare alla maternità, se non vuole perdere il lavoro. Gli orari e i ritmi di lavoro rendono sempre più difficile trovare il tempo per stare con i figli. Essere buoni lavoratori e genitori assieme diventa un compito impossibile. Spesso assistere una persona debole in famiglia vuoi dire rinunciare al lavoro. In breve, per un numero crescente di persone, lavoro e famiglia fanno a pugni. Le società più modernizzate sembrano adesso voler correre ai ripari, rendendo la vita familiare più agevole per chi lavora. Si parla di conciliazione tra famiglia e lavoro. Ma cosa significa "conciliazione" e come viene perseguita?

II presente Rapporto analizza la situazione in Italia a propone una nuova lettura dei fenomeni. Vengono distinti due scenari che definiscono a grandi linee le principali modalità alternative di intendere e praticare la conciliazione.

Il primo scenario è detto "lavoristico" perché pensa la conciliazione come un insieme di misure -negoziate fra stato e mercato - volte a rendere più facile e diffuso l'accesso al lavoro. La conciliazione diventa uno strumento necessario per raggiungere l'obiettivo di realizzare una società in cui il 70% della forza lavoro totale sia occupata (strategia di Lisbona). La famiglia figura come un insieme di vincoli che impediscono una più fluida e flessibile partecipazione degli individui al mercato del lavoro e deve pertanto essere 'conciliata' con le esigenze lavorative.

Il secondo scenario è detto "sussidiario" perché pensa la conciliazione come un insieme di misure concrete che devono rendere soddisfacente la relazione fra i due ambiti di vita, in modo da armonizzare le loro specifiche esigenze, senza strumentalizzazioni alienanti. Si sottolinea che la conciliazione non può essere solo un mezzo per incrementare i tassi di partecipazione al mercato del lavoro, ne solo una questione di accordo fra attori politici e attori economici. Deve essere un obiettivo che coinvolge tutti gli attori di una comunità, alla quale spetta il compito di creare una rete di sostegno alle relazioni tra famiglia e occupazione professionale. La conciliazione deve essere intesa e praticata come un modo per rigenerare e valorizzare il capitale sociale della famiglia e della comunità intorno. Il presente Rapporto analizza le tendenze in atto, i loro effetti, le linee legislative e infine le "buone pratiche" volte a realizzare nuove sinergie tra famiglia e lavoro. Si tratta di creare le condizioni societarie affinché lo spazio per la relazionalità familiare possa essere riconosciuto come necessario e per questo salvaguardato come bene essenziale.

La situazione attuale: molte parole, pochi fatti... e una incombente deriva lavoristica

I rapporti tra famiglia e lavoro stanno subendo, da vari anni, un processo di progressivo deterioramento. Per dirla in breve, famiglia e lavoro sono diventate due mete e due ambiti di vita sempre più distanti e per certi versi inconciliabili.

Da un lato, le trasformazioni del lavoro stanno mettendo a dura prova la famiglia, in particolare la crescente precarietà del lavoro non consente ai giovani di fare famiglia o mette in crisi la famiglia se uno ce l'ha già. Dall'altro, senza una soddisfacente vita familiare il lavoro rischia di diventare una forma di alienazione. Questo circolo vizioso è in buona misura il prodotto di un'economia che sta subendo una forte deriva lavoristica, nel senso che la priorità lavorativa condiziona tutta la vita delle persone. 1 datori di lavoro affermano che il loro obiettivo non è assistenziale, ma produttivo, che debbono far quadrare i conti economici, e che la famiglia è una questione privata o di interesse del welfare pubblico.

Che fare allora?

Da tempo si parla di "conciliare famiglia e lavoro". L'Unione Europea ha varato programmi, direttive e raccomandazioni, e così pure in Italia i governi centrali e locali parlano da parecchi anni di misure di conciliazione. Questi programmi fanno riferimento ad una legislazione specifica e a organismi particolari, come le Commissioni di pari opportunità, che dovrebbero servire soprattutto a favorire la donna nell'inserirsi nel lavoro, nel mantenere l'occupazione o ritornarvi se ne è uscita per motivi di vita familiare.

Di fatto, il Rapporto evidenzia come, particolarmente in Italia, i risultati effettivi di tali misure siano ancora molto scarsi. Particolarmente in questo Paese, il mondo del lavoro stenta a vedere la famiglia, e la famiglia non riesce a conciliare le sue esigenze con il lavoro che cambia.

Di fronte a questo stato di cose, il Rapporto propone di rivedere la questione dalle fondamenta. Dobbiamo tornare sui nostri passi e chiederci: che cosa vuoi dire conciliare famiglia e lavoro?

Il Rapporto presenta delle nuove analisi e delle nuove proposte su questa ampia tematica, che vengono qui sintetizzate nei seguenti punti.

Cosa vuol dire conciliazione? chi ne ha più bisogno, le donne o gli uomini?

Al di là de! significato ovvio, quello di rendere bilanciato ovvero equilibrato l'impegno delle persone nei due ambiti (lavoro e famiglia), il Nono Rapporto denuncia tre "derive" nel modo di interpretare la conciliazione:

• la femminilizzazione del problema (formalmente si parla di pari opportunità fra uomo e donna, in realtà le misure sono quasi tutte mirate alle donne);

• un approccio utilitaristico/produttivistico di stampo lavoristico (io scopo delle misure conciliative è sempre subordinato all'efficienza e alla competitivita dell'azienda),

• un orientamento individualistico (si tratta di sostenere le libertà e responsabilità degli individui, più che il bene relazionale della famiglia).

Benché il termine conciliazione si riferisca formalmente alla famiglia, in realtà le richieste e le prospettive rimangono essenzialmente individualistiche, trattano la famiglia come un vincolo e non come una risorsa, e comunque non evidenziano le conseguenze politiche auspicate hanno sulla famiglia nel suo insieme.

In sostanza, la conciliazione viene ancora trattata come una questione legata ai bassi tassi di partecipazione femminile al mercato del lavoro, anziché essere trattata come una "questione di famiglia" che riguarda in uguale misura uomini e donne e qualunque ambito di lavoro considerato come organizzazione.

Due scenari strategici per concepire la conciliazione in termini operativi

il Rapporto evidenzia due grandi modalità di concepire la conciliazione, che sostengono due scenari strategici: il primo è lo scenario attualmente dominante, di stampo lavoristico, e il secondo è quello che il Rapporto individua come possibile modalità correttiva, e per certi versi anche alternativa, che viene chiamata sussidiario.

Le strategie lavoristiche sono quelle che definiscono e trattano la conciliazione come un metodo per accrescere i tassi totali di occupazione, in particolare quelli femminili. Il loro scopo è abolire le discriminazioni e rompere le barriere che impediscono la mobilità sociale e occupazionale. Perseguono questo obiettivo attraverso il primato del complesso "Stato + mercato", a cui è affidato il ruolo propulsore del workfare.

Nella vita quotidiana, si traducono in una serie di misure, ai agevolazione e incentivazione collettiva, che il Rapporto espone e commenta analiticamente. Nel complesso, la sinergia è vista dal lato della produttività e capacità competitiva del sistema. In Italia, la politica pubblica è ancora tutta interna a questa strategia, come si può constatare analizzando la composizione e le modalità di erogazione della spesa sociale.

Le strategie sussidiarie sono quelle che definiscono e trattano la conciliazione nei termini di una reciproca valorizzazione tra famiglia e lavoro. Esse intendono il lavoro come sussidiario alla famiglia, senza che ciò significhi una svalutazione del lavoro, ma invece come valorizzazione del lavoro ovunque esso sia purché 'umano'. Lo Stato è inteso come sussidiario alla società civile, e pertanto le misure di conciliazione sono primariamente definite entro il "complesso aziende-famiglie-terzo settore", facendo intervenire lo Stato là dove necessario e utile per promuovere la relazione famiglia/lavoro. Anziché una partecipazione forzata al lavoro {workfare), si punta ad un welfare comunitario attraverso la promozione di una migliore relazione tra famiglia e lavoro. La sinergia è vista in un'ottica di comunità, anziché nell'ottica di incentivare spinte lavoristiche individuali che corrono il rischio di rendere sregolati e alienati i percorsi di vita personali e il ciclo di vita familiare. Il metro di successo di questa linea non è il tasso di occupazione in quanto tale, ma la qualità di vita (il benessere) a livello della comunità.

La tabella allegata elenca una serie di interventi di sostegno alla conciliazione, di cui alcuni sono del primo tipo (strategie lavoristiche) e a altri del secondo tìpo (più orientati alla sussidiartela).

Perché investire di più sulla conciliazione?

1. SOSTENERE LA NATALITÀ. L'italia presenta una delle situazioni più problematiche in Europa (con Spagna, Portogallo e Grecia): ha avuto un crollo della natalità (negli ultimi trent'anni) in condizioni di bassa occupazione femminile (ancor oggi, stare a casa non significa poter avere più figli). L'Italia continua ad essere il Paese con il numero più elevato di "famiglie vincolate" nelle loro scelte procreative (meno figli di quelli che desiderano),

2. SOSTENERE LE PARI OPPORTUNITÀ FRA UOMO E DONNA e collocare i sostegni alle scelte di maternità e paternità nel quadro dei sostegni complessivi alla "triplice presenza" di uomini e (soprattutto) donne nei tré ambiti: del lavoro, della propria famiglia e della famiglia dei genitori anziani (o dei figli). La conciliazione è ancora vista come un "affare di donne", ma in futuro non potrà più essere così.

3. EVITARE L'ECCESSIVA RIGIDITÀ DEL LAVORO E L'ECCESSIVA PRECARIETÀ DEL LAVORO, Le leggi finora varate (legge 10 aprile 1991, n. 125, concernente azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, a cui si è poi affiancata la legge 25 febbraio 1992, n. 215, a sostegno della imprenditoria femminile, e la legge 8 marzo 2000, n. 53 sui congedi parentali e formativi) hanno registrato un bassissimo tasso di applicazione. Viene qui presentata una prima valutazione della ed. Riforma Biagi, che puntava a incrementare i tassi di occupazione che vedono oggi gravemente penalizzati i giovani, le donne e gli over 50, collocando al contempo la persona e la famiglia al centro delle politiche sociali e del lavoro. Tra i vari istituti di tale riforma vengono considerati specificamente il part-time e l'istituto del contratto di inserimento al lavoro. Rispetto al part-time, oltre che sul piano normativo ed economico, il successo della riforma dipende da un cambiamento anche culturale, cioè dall'instaurarsi della convinzione che questo istituto possa costituire uno strumento utile per affrontare le sfide della competizione e della efficienza nell'organizzazione dei processi produttivi. Il contratto di inserimento al lavoro ha per certi versi cristallizato la disparità di trattamento economico tra donne e uomini a causa di una reale e radicale debolezza delle donne nel mercato lavorativo italiano.

4. MODERNIZZARE IL "LAVORO IN FAMIGLIA", inteso sia come "lavoro casalingo", sia come lavoro svolto in "un'impresa familiare". Il primo è ancora fortemente penalizzato e privo di riconoscimenti (la legge 493/1999 sulla assicurazione obbligatoria per chi svolge lavoro casalingo ha rappresentato un positivo passo in avanti, ma la sua applicazione è in forte ritardo). Il secondo necessita di maggiori tutele per chi svolge lavoro gratuito e volontario.

In sintesi. Il Rapporto mette in evidenza come, a! di là della legislazione, che per certi versi in Italia è all'avanguardia (per es. nei trattamenti di maternità previsti sulla carta, L. 53...), i soggetti che la debbono realizzare siano ancora largamente in ritardo. Soprattutto i soggetti economici della concilia:'• - (come imprenditori e sindacati) mostrano grandi resistenze. Essi si rendono conto che trattare gli individui che lavorano come se non avessero famiglia non è ragionevole, che ciò diminuisce il prestigio dell'azienda - pubblica o privata che sia -, e che, inoltre, diminuisce le capacità produttive e competitive delle stesse imprese perché i migliori lavoratori vanno dove le aziende danno più attenzione e servizi per la vita familiare. Ma, nonostante tutto ciò, il mondo del lavoro stenta a riconoscere di fatto le esigenze della famiglia sul piano pratico.

Una nuova prospettiva: la differenziazione relazionale sussidiaria

L'apporto più originale del Rapporto riguarda l'idea della differenziazione relazionale tra famiglia e lavoro, da gestire in base al principio di sussidiarietà.

Per comprendere il cambio di rotta che qui viene proposto, si deve partire dall'osservazione che il mondo del lavoro è ancor oggi guidato dalla differenziazione funzionale, basata sulla specializzazione delle funzioni e il principio della prestazione. Questo tipo di differenziazione separa la famiglia e l'azienda, specializzandole fra loro rispettivamente come sfera degli affetti privati da un lato e come sfera pubblica della concorrenza produttiva e dei consumi dall'altro.

La differenziazione relazionale, invece, avviene in base alla capacità delle strutture o parti della società di fornire prestazioni sovrafunzionali l'una per l'altra. Le sfere (famiglia e azienda o posto di lavoro) si differenziano in base al modo in cui si configurano i loro reciproci interscambi; per es. quanto tempo una famiglia da al lavoro, e quanti servizi l'azienda da alla famiglia per la cura dei figli (si creano famiglie diversificate per l'impegno lavorativo, così come si creano aziende differenziate per l'attenzione alla famiglia): non c'è più una netta e crescente separazione, ma una nuova interdipendenza fra i due ambiti. Adesso la forma della famiglia non è più quella dei semplici affetti privati, ma diventa quella di un soggetto sociale che chiede il riconoscimento delle sue funzioni sociali e pubbliche. Una forma di famiglia nasce perché si modificano gli scambi che i mèmbri della famiglia hanno con il mondo del lavoro, e, viceversa, ['impresa cambia perché si rende conto di dover aumentare la propria responsabilità e o la famiglia se vuole essere attraente e competitiva.

Lo spazio delle attività di conciliazione è esattamente quello dell'interscambio tra famiglia e azienda: è lo spazio relazionale in cui si collocano tutti i servizi e le misure che hanno lo scopo di realizzare l'equilibrio tra famiglia e posto di lavoro. Questo spazio deve essere costruito ad hoc, deve prendere una sua propria "costituzione", che chiamo civile (anziché politica), perché deve essere elaborata dai soggetti di società civile e consiste di un insieme di diritti umani fondamentali e di un insieme di regole e misure concrete che li attualizzino (per esempio, per realizzare il diritto delle persone - in particolare le donne - ad avere figli e continuare a lavorare). In quello spazio "tra" il lavoro professionale e la famiglia, fino a qualche anno fa, c'erano delle istituzioni che ora non ci sono più; il vicinato, la parentela -i nonni, i cugini-, le parrocchie, le associazioni tradizionali, le amicizie nella comunità intorno alla famiglia. C'era una comunità di persone che si aiutavano a far fronte alle esigenze del lavoro. Queste istituzioni "civili" debbono ora essere sostituite da altre istituzioni, anch'esse "civili", come le associazioni di famiglie, i nidi familiari, la "madre di giorno" {Tagesmutter), le forme di cooperazione sociale, le banche del tempo, le reti di auto e mutuo aiuto che costituiscono il capitale sociale di una comunità. Queste nuove istituzioni sociali devono avere la capacità di adempiere le funzioni proprie delle reti che intrecciano servizi formali e informali per sostenere la famiglia nei suoi impegni di lavoro.

"Buone pratiche" per la conciliazione

II tema delle "buone pratiche" è analizzato alla luce delle considerazioni precedenti. Un pratica di conciliazione può essere considerata buona non semplicemente perché da un beneficio ad un individuo come tale, ma perché agisce sulle relazioni tra famiglia e lavoro,. Il Rapporto presenta un'analisi critica di quelle che usualmente vengono oggi chiamate buone pratiche", !e quali spesso sono solo applicazioni di norme di legge (come i congedi genitoriali o l'avvio di un nido aziendale sovvenzionato con forti incentivi e contributi pubblici).

In genere le buone pratiche di conciliazione sono il frutto di un'iniziativa manageriale, o dove la componente femminile è preponderante, o per trattenere personale altamente specializzato, oppure ancora in contesti di terziario avanzato. Viene fatto il punto della situazione sullo stato dell'arte, presentando gli esempi più interessanti di buone pratiche nel settore privato e in quello pubblico: part-time, job sharing, telelavoro, banca delle ore, formazione e mentoring, ecc. Viene rilevato che le buone pratiche sono legate a una nuova concezione del lavoro per obiettivi (e non per quantità di tempo dedicato) e alla Responsabilità Sociale di Impresa.

In termini di innovazione delle politiche sociali, il Rapporto propone di distinguere le buone pratiche in base a tre modelli di welfare:

• i servizi offerti per via istituzionale (i servizi tradizionalmente offerti da un ente pubblico),

• quelli offerti tramite un mercato sociale regolato

• quelli detti relazionali, o di terza generazione o 'societari'. I servizi di terza generazione si definiscono e si qualificano come "relazionali" o "societari" perché:

• coinvolgono un mix di attori e di risorse,

• si orientano a produrre un servizio relazionale,

• vengono messi in atto con un contratto-patto relazionale fra chi li gestisce e chi ne usufruisce,

• operano nell'ottica di essere sussidiar! alla famiglia come tale.

Principi generali per rilanciare la conciliazione

II Nono Rapporto valuta positivamente le raccomandazioni della UÈ agli Stati mèmbri per una migliore attuazione della conciliazione, ma li ritiene insufficienti. Propone di leggere i principi generali contenuti nei programmi europei in un'ottica non lavoristica, ma di uguale dignità dei diritti del lavoro e della famiglia. Pertanto, a integrazione (in corsivo) delle raccomandazioni UÈ (fra " "), il Rapporto propone:

a) "una politica del lavoro che garantisca la donna nella scelte della maternità con incentivi e garanzie del suo reintegro nel mondo del lavoro. Devono essere favoriti i modelli del lavoro a tempo parziale e a tempo determinato": esistono altre buone pratiche di conciliazione dei tempi (job sharìng, lavoro a coppia, lavori per obiettivi, ecc.), e inoltre, a prescìndere dalla specifica situazione lavorativa della donna, vanno previste misure di valorizzazione dei lavoro genitorìale (materno o paterno) con benefici monetari e servizi in natura commisurati alla condizione familiare;

b) "una rimodulazione degli orari dei servizi cittadini (negozi, uffici, scuole) secondo criteri di massima flessibilità per venire incontro alle esigenze dei genitori che devono far fronte alle esigenze dei diversi ambiti familiari e professionali"; vanno create forme e coordinamento territoriale degli orari tramite agenzie ah hoc nelle quali siano rappresentati tutti i soggetti (politici, economici, sociali) interessati al tema della conciliazione;

c) "una politica dei servizi che sia in grado di tessere attorno alla famiglia una vera e propria rete di assistenza"; la rete di assistenza deve essere mirata non solo alla famiglia problematica o "vincolata", ma a tutte le famiglie, deve essere centrata sulla relazione famiglia-lavoro per abilitare tale relazione e valorizzare sia l'una che l'altro, deve avere le stesse famiglie e le loro associazioni come soggetti sociali che organizzano servizi;

d) "una maggiore partecipazione degli uomini alla cura e alla crescita dei figli": ciò non significa rendere i lavori indifferenti il gender, ma creare condizioni contrattuali che diano agli uomini la possibilità di valorizzare il loro ruolo familiare (negli orari di lavoro, nei benefici normativi, ecc.) mediante contratti relazionali;

e) "una politica socioprevidenziale per la madre non lavoratrice, penalizzata fortemente dal sistema sociale che non riconosce alla casalinga nessun valore per le mansioni da lei svolte"; si dovrebbero aggiungere misure fiscali di valorizzazione del lavoro casalingo e domestico, misure assicurative gestite anche dal privato sociale; benefici specifici per attività di cura domestica (per bambini e persone non autosufficienti) nell'ottica di valorizzare le reti di mutuo e auto-aiuto e l'intreccio fra reti informali e formali.

Proposte concrete per il futuro immediato

L'ottica relazionale proposta dal Nono Rapporto conduce a suggerire un quadro di misure che riguardano tre ambiti distinti: l'azienda, perché assuma il suo ruolo di responsabilità sociale; la famiglia, perché consenta a ciascuno di lavorare pur avendo le proprie responsabilità familiari; e, inoltre, la sfera intermedia che relaziona famiglia e lavoro. Altre misure sono trasversali ai tre ambiti

                                                                              

Misure da adottare	Nelle aziende	Nella sfera intermedia fra azienda e famiglia	Nella famiglia
Misure fiscali	Incentivi e sgravi fiscali alle aziende che offrono servizi di conciliazione	Sgravi fiscali per le organizzazioni non profit che fanno servizi di conciliazione	Sgravi fiscali alle famiglie in base al numero di figli e alla presenza di persone non autosufficienti (doversi dalle jpolitiche fiscali per le famiglie povere)
Servizi di cura	-Nidi aziendali	• Nidi pubblici e privati come servizi relazionali • Sostegno alle associazioni di privato sociale ( specie familiari che organizzano servizi per le famiglie)	Nidi "familiari" (domiciliari, madre di giorno, educatrici familiari, ecc.) come espressione di servizi relazionali
Modificazioni della     organizzazione del lavoro	•Orari flessibili •Part-time • Forme atipiche family friendly	Distacco associativo	Riconoscimenti al lavoro in famiglia (casalingo e di impresa familiare)

	Misure trasversali
Piani territoriali degli orari (trasversale)	Coordinamento fra gli orari dei servizi (negozi, nidi, scuole, servizi sanitari, ecc.), gli orari di lavoro e i tempi di trasferimento a livello di un'area territoriale
Costituzioni civili (trasversale)	Accordi fra imprese, famiglie e associazioni (sindacali, di categoria, familiari, sociali) sui modi di riconoscimento e implementazione dei diritti umani familiari 'in un determinato settore produttivo o area territoriale
Contratti relazionali (trasversale)	Inserire la variabile "tempo di famiglia" nei contratti lavorativi e in generale nella regolamentazione pubblica e privata delle attività, anche quelle di privato sociale e familiari (lavoro casalingo e di impresa familiare)

FONTE: http://www.sanpaolo.org/cisf/default.htm